岗位调整属于劳动合同的变更。

对于劳动合同的变更，法律从保护劳动者角度出发，原则上用人单位需与劳动者协商一致或者符合《劳动合同法》第40条规定情形。

但实践中，如企业不符合上述情况，又因生产经营确需对劳动者进行调岗的该如何处理呢？

案情梳理

案号：（2014）苏审二民申字第0867号

A公司发现杜某存在旷工行为后决定解除与杜某的劳动合同。

由此双方产生了劳动纠纷并诉至法院。

法院认为↓

就公司调动杜某工作地点是否符合双方劳动合同约定的问题。

杜某与公司签订的书面劳动合同明确约定公司可根据工作需要、按照合理诚信的原则调整杜某的工作岗位，杜某应服从公司的管理和安排。

公司作为用工企业，具备合理范围内的用工管理自由。

公司根据工作需要调整杜某的工作地点，其工作地点均在常州市钟楼区管辖范围内，且其工作性质、内容、报酬等其他方面均未发生变动，该调整属于合理范围。

杜某主张公司调岗不符合合理诚信原则，事实依据不足。

在日常咨询中，小律也经常收到类似的询问，小律在此给大家仔细解答一下。

对于调岗问题，原则上双方应协商一致，然后签订书面协议，对涉及到的岗位、薪资或工作地点等内容的变动书面明确。

在用人单位与劳动者无法协商一致而需要单方调岗的情况下，为确保调岗的合理合法，用人单位应做到以下几点：

01

劳动合同或规章制度中对调岗最好有相关约定

建议在劳动合同或公司的规章制度中明确约定：用人单位有权根据生产经营的实际情况或劳动者的个人状况对工作岗位进行适当调整，接到岗位调整通知后，除非劳动者提供证据证明有特殊情况不适宜调整后的岗位，否则不得拒绝用人单位的岗位调整。

在劳动合同或规章制度中做这样的约定或规定就为之后的调岗准备了合同依据或制度依据。

02

用人单位在单方调岗时原则上不建议降低待遇

调岗不调薪；特殊情况下必须调薪的，用人单位能提供充分证据证明调薪合理性。

03

调岗增加劳动成本的需要特殊处理

如果调岗同时涉及到诸如变更员工工作地点或其它可能会较大程度增加员工劳动成本的，在调岗的同时用人单位应当采取必要措施，比如提供班车或上下班交通补助等，将调岗对劳动者的影响降低到最低。

04

调整前后的岗位工作性质相差不宜太大

一般而言，同部门或相近岗位工作调整的问题不大，但是跨部门调整的时候需要特别注意，准备相应的证据证明调岗的必要性。

05

调岗中注意做到程序合理合法性

在调岗时，最好有征询被调岗员工意见的程序，体现协商的过程，不宜单方直接发通知，增加调岗程序合理性。

另外，在涉及到文书的送达问题上，尽量采取直接送到并让员工签收，只有在有证据证明无法直接送达的情况下，才可以采取诸如邮寄、张贴公告等方式。

06

对于员工不配合调岗处理方式及程序应有相应的制度支持

用人单位应当在规章制度中对于此类问题做出相应的规定，比如对员工在接到岗位调整通知书后，没有证据证明有特殊情况不适宜新岗位，也不提出异议，就是消极对抗不到新岗位上班的情况。

如果用人单位将此行为界定为旷工，那么，用人单位可以向员工发出催告到岗的通知，员工若继续消极对抗并达到严重违反公司规章制度的程度，公司依规章制度予以处理，解除其劳动合同，这在大部分情况下是可以得到支持的。

07

最后也是最重要一点，咨询律师意见

在涉及员工调岗时最好与律师进行沟通，特别是涉及单方调岗而且可能存在员工不配合情况时，需要专业律师的介入，根据实际情况，确定每一个步骤用人单位处理的合法合规性。