当劳资双方发生劳动争议后，劳动仲裁通常是处理劳动争议的前置程序，即申请人须先申请劳动仲裁，对劳动仲裁裁决不服的，才能向人民法院起诉。但实务中也存在劳动仲裁前置的例外规定，本文对该等例外情形作简要分析。
       一、劳动仲裁前置是处理劳动争议的一般原则
       《劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”，本条确立了劳动争议处理的一裁两审机制，即当事人解决劳动争议，须先经过劳动仲裁委员会的仲裁，对该劳动仲裁裁决不服的，才可以向人民法院起诉。
       劳动仲裁前置的制度功能主要在于劳动争议具有较强专业性，往往涉及劳动法律规则、工资支付制度、社会保险制度。由劳动争议仲裁机构先行处理，才能更有针对性、更专业地处理纠纷。另外，劳动仲裁具有分流功能，部分争议可在劳动仲裁阶段解决，从而减轻人民法院的审判压力。
       二、劳动仲裁前置的例外情形
       有原则往往也会有例外，以下几种情形就属于劳动仲裁前置的例外，当事人可以不经劳动仲裁程序，直接向人民法院起诉。
       1.超龄劳动者在劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障事项四方面以外的争议
       《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》规定“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。”从顶层制度对保障超龄劳动者基本权益提出了要求。依据该决定而配套制定的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（下称“《暂行规定》”），其第十九条规定“因本规定明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。因其他事项发生争议的，当事人可以依法向人民法院提起诉讼。”
       《暂定规定》确立了超龄用工争议的双轨制解决方案：涉及超龄劳动者在劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四项基本权益的争议，性质上属于劳动争议，适用劳动仲裁前置。除上述四项基本权益外的其他争议，例如合同解除、违约责任等争议，在性质上属于合同纠纷，当事人可以直接向人民法院提起民事诉讼。
       2.进入诉讼后，增加与劳动争议具有不可分性的请求
       《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（下称“《劳动争议司法解释一》”）第十四条规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。”争议已经经过劳动仲裁处理并进入法院审理阶段后，如一方增加的诉讼请求与劳动争议具有不可分性，人民法院应一并审理，而不必要求当事人就新增的请求另行申请劳动仲裁。
       不可分性是指新增的请求与原争议基于相同或者紧密关联的事实，无法割裂审查。例如单纯增加诉求金额、或双方已就解除劳动合同是否合法进入诉讼，后续增加违法解除赔偿金请求，均与原争议具有不可分性。
       3.劳动者持有工资欠条且诉请仅涉及劳动报酬
       《劳动争议司法解释一》第十五条规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，人民法院按照普通民事纠纷受理。”如劳动者持有用人单位出具的工资欠条，且起诉请求仅限于支付明确的工资，而不涉及确认劳动关系、加班费等其他劳动争议事项，此类情形无需仲裁前置，可直接向人民法院起诉。
       4.就劳动报酬达成调解协议后，用人单位未履行给付义务
       《人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（以下简称“《裁审衔接意见一》”）规定“当事人在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条规定的调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议约定的给付义务，劳动者直接提起诉讼的”属于人民法院受理范围。
       在双方已经对支付劳动报酬达成明确合意的情况下，后续争议主要是调解协议的履行问题，而不是重新审查劳动关系及工资计算问题。因此允许劳动者直接起诉，有利于避免当事人就已经达成一致的事项重复进入仲裁程序。
       5.支付令程序终结或调解协议未获司法确认后的救济
       《裁审衔接意见一》规定以下两种情形劳动者可直接向人民法院起诉：
       1.依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的；
       2.当事人在经依法设立的调解组织主持下就支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，双方当事人依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零一条规定共同向人民法院申请司法确认，人民法院不予确认，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的。
       上述规定的目的在于，在双方达成调解协议后，权利义务已经确定，若要求双方又进入劳动仲裁程序，会造成程序拖沓。
       三、要求用人单位补缴社会保险、公积金，不属于劳动仲裁及人民法院受理范围
       部分劳动者会将要求用人单位补缴社会保险、公积金直接列为劳动仲裁请求或者民事诉讼请求，实际上，社会保险费征缴和住房公积金缴存具有行政管理属性，由社会保险征收机构、住房公积金管理中心依法行使职权，不属于劳动仲裁委员会或人民法院受理案件的范围。因此，对于此类争议，劳动者需向社会保险征收机构或者住房公积金管理中心反映，要求相关部门依法核查并采取措施。
       综上分析，劳动仲裁前置是劳动争议处理的一般原则，但亦有可直接起诉的例外情形。对当事人而言，正确识别争议性质、审慎设计维权请求、正确选择维权路径，才是避免程序风险、实现有效维权的关键。
       【作者简介】杨健豪：房地产与建设工程专业律师，自2014年从业以来，专注房地产与建设工程领域的法律服务，办理过大量买卖合同、租赁合同、物业服务合同、建设工程合同纠纷等类民事案件及撤销工商处罚决定、政府不作为等行政案件，服务顾问单位的经验丰富。